Cegah Perubahan CEO Dengan Praktik Pencarian yang Kuat

Tingkat pergantian CEO agak tinggi selama beberapa tahun terakhir, tetapi tidak mengherankan, setidaknya sepertiga dari pergantian terkait dengan kinerja yang buruk. Dengan kata lain, para CEO ini terpaksa mengundurkan diri karena tidak memenuhi tujuan bisnis mereka. Ketika ini terjadi, menurut pengalaman saya, CEO baru telah menjabat selama sekitar 18 bulan. Faktanya, dalam banyak kasus, individu yang direkrut bukanlah orang yang tepat.

Masih CEO lain telah diminta untuk mengundurkan diri sebagai akibat dari ketidakwajaran keuangan, ketidaksepakatan dengan dewan, atau tuduhan serius ketidaksesuaian pribadi seperti pelecehan seksual. Kisah baru-baru ini tentang CEO Hewlett-Packard Mark Hurd yang secara tak terduga mengundurkan diri setelah penyelidikan pelecehan seksual hanyalah salah satu contoh dari jenis pengunduran diri ini.

Sayangnya, bagaimanapun, penghentian ini sering mengejutkan karyawan dan investor. Pemutusan hubungan kerja juga biasanya memiliki dampak negatif yang signifikan terhadap keuangan organisasi. AKDSEO merupakan agency digital marketing yang fokus melayani jasa Backlinks dan Link building website, termasuk di dalamnya Jasa Menaikkan DA ( Domain Authority) Misalnya, dilaporkan bahwa saham HP anjlok 10% segera setelah siaran pers terkait pengunduran diri tersebut.

Tak perlu dikatakan, tugas merekrut pemimpin senior baru di tingkat CEO, CFO atau COO mungkin merupakan salah satu tugas paling menakutkan yang mungkin dihadapi organisasi. Konsekuensi dari pencarian yang dilakukan dengan buruk sangat besar, karena hanya sedikit organisasi yang mampu menanggung hilangnya dukungan publik atau krisis keuangan yang tidak terduga.

Melakukan pencarian eksekutif untuk CEO membutuhkan pendekatan yang sangat sistematis dimulai dengan pembentukan komite pencarian objektif kecil yang terdiri dari anggota dewan. Panitia seleksi harus diberi pengarahan tentang proses pencarian, mendukung pendekatan holistik dan menghargai waktu yang diperlukan untuk menemukan kandidat yang tepat.

Salah satu tugas pertama komite pencari adalah membangun keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan oleh CEO baru. Hal ini tidak semudah kelihatannya karena setiap anggota panitia seleksi akan memiliki pandangannya masing-masing. Panitia perlu mengadakan diskusi intensif tentang keterampilan dan menentukan seperangkat kompetensi akhir yang dapat digunakan bersama dengan alat rekrutmen. Selain itu, masukan staf di tingkat senior cukup umum dan memerlukan wawancara individu. Keterlibatan staf juga akan membantu individu-individu ini menerima CEO baru mereka karena mereka mengetahui kualifikasi yang dibutuhkan dari setiap kandidat. Akhirnya, komite harus memastikan bahwa deskripsi pekerjaan CEO diperbarui dan bahwa tujuan utama untuk tahun pertama pelayanan sudah diketahui dengan baik.

Tantangan terbesar panitia seleksi selanjutnya adalah mengevaluasi calon yang diminati. Adalah penting bahwa sejumlah langkah diambil pada tahap proses seleksi ini. Ini mungkin termasuk wawancara tatap muka dengan komite, mungkin presentasi, tur organisasi, perkenalan dengan anggota lain dari tim manajemen senior atau makan malam dengan presiden. Beberapa dari langkah-langkah ini tidak selesai sampai kandidat telah melalui beberapa bentuk penyaringan awal.

Setelah panitia seleksi mempersempit daftar kandidat menjadi sekitar tiga kandidat potensial, penting bagi kandidat ini untuk berpartisipasi dalam proses penilaian psikometri. Ada sejumlah alat online yang menilai keterampilan dan gaya komunikasi dan kepemimpinan serta kecerdasan emosional dan keterampilan pemecahan masalah. Kemudian dicocokkan dengan kompetensi yang dipilih panitia.

Yang penting, keputusan akhir perlu mempertimbangkan apa yang disebut, “kesesuaian organisasi.” Ini berarti bahwa kepribadian dan gaya kepemimpinan CEO baru harus sesuai dengan budaya organisasi. Jika panitia seleksi sengaja memilih individu yang arahnya untuk mengubah budaya, maka organisasi perlu mewaspadai perubahan dan tantangan berat yang akan segera datang. CEO baru harus didukung melalui perubahan ini karena budaya selalu menang.

Cara terbaik untuk mengurangi risiko pergantian CEO di organisasi Anda adalah dengan mencegahnya sejak awal. Proses pencarian eksekutif yang solid adalah langkah kunci pertama.